در مفاهیم حقوقی کارگر به شخصی گفته می‌شود که در رابطه دوطرفه کارفرما و کارگری در ازای دریافت حقوق قانونی خود نیروی کارش را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد و خدماتی به وی ارائه می‌دهد.
یکی از دغدغه‌های مهم کارگران عزیز میهنمان که جمعیتی بالغ بر ۱۰ میلیون نفر هستند، مباحث مرتبط با امنیت شغلی و قوانین اخراج کارگر است. لذا بر آنیم در این مقاله اخراج کارگر را از منظر قوانین بین الملل و قانون ایران مورد بررسی قرار دهیم.
اخراج کارگر از منظر قوانین بینالمللی-مقاوله نامه شماره ۱۵۸
مهم‌ترین سند بینالمللی در موضوع اخراج کارگر، مقاوله نامه شماره ۱۵۸ مصوب ۱۹۸۲ سازمان بینالمللی کار است که در قوانین کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزایی داشته است. مقاوله نامه در لغت به معنی پروتکل، پیمان‌نامه، عهدنامه و قرارداد است.
ماده ۴ مقاوله نامه شماره ۱۵۸ که نتیجه بیش از سه دهه مطالعه و بررسی سازمان بینالمللی کار در این زمینه است، جز در صورت وجود یک دلیل موجه، اخراج کارگر را جایز نمی‌داند. دلایل موجه دلایلی هستند که به رفتار کارگر یا به مهارتها و توانایی‌های او یا ملزومات کارگاه مرتبط است. برخی امور هم مانع اخراج محسوب می‌شوند که در ماده۵ این مقاوله نامه برشمرده شده است که در ادامه مقاله به آنها خوایم پرداخت.
دلایل توجیه کننده اخراج کارگر
رفتار نامناسب کارگر
طبق قانون رفتار نامناسب یک کارگر می‌تواند ادله‌ای برای اخراج وی باشد. رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج می‌شود که حالت تقصیر پیدا کند. البته، مفهوم تقصیر در قانون و با آنچه در عرف برایمان آشنا است تفاوت دارد. رفتار تقصیرآمیز را به طور کلی می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
- هنگامی که کارگر وظیفه‌ای را که بر عهده دارد، بد اجرا کند. برای مثال سهل‌انگاری در انجام کارها، تخلف از آیین‌نامه کارگاه، اجرا نکردن دستورهای قانونی کارفرما یا مافوق و غیبت ناموجه است.
- مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود. مانند بی انضباطی، اعمال خشونت، ناسزاگویی، اخلال در آرامش محیط کار، حضور در محل کار در حال مستی یا پس از استعمال مواد مخدر و نوشیدن مشروبات الکلی یا استعمال مواد مخدر.
موارد مربوط به تردید در صلاحیت‌ها یا کاهش توانایی‌های کارگر
در برخی موارد، اخراج به دلیل نقص یا کاهشی است که در توانایی‌های کارگر وجود داشته یا پدید آمده است. از جمله این موارد، نداشتن مهارت یا توانایی مناسب برای کاری است که کارگر برای انجام آن استخدام شده است.
از دست دادن توانایی انجام کار به دنبال حادثه یا بیماری نیز در این دسته قرار می‌گیرد. در این موارد هم، همانند رفتار تقصیرآمیز کارگر، با شرایط خاصی می‌توان به کار او خاتمه داد. البته، مقررات حمایتی ویژه ای در این حالت برای تضمین حقوق کارگر در نظر گرفته شده است. برای نمونه، در مواردی که کارفرما ادعا می‌کند کارگر مهارت لازم یا توانایی کافی را برای انجام کار مورد نظر ندارد. باید به کارگر امکان داده شود که پیش از اخراج بتواند خلاف ادعای مذکور را ثابت کرده و از اخراج شدن مصون بماند.
در مواردی که کارگر توانایی انجام کار را در پی بیماری یا حادثه از دست می‌دهد اخراج به آسانی مجاز نشمرده و مقرراتی را برای حفظ شغل کارگر، ظرف مدت معین، در نظر گرفته اند. البته، چنانچه بیماری یا حادثه، بیماری شغلی یا حادثه ناشی از کار باشد، طبیعی است که مقررات کار به شکل مؤثرتری از کارگر بیمار یا حادثه دیده حمایت کنند.
ضرورتهای کارگاه در قوانین اخراج کارگر
این مورد ارتباطی با رفتار و وضع کارگر نداشته و شامل مشکلات اقتصادی، فنی یا ساختاری کارگاه محل کار کارگر می‌شود. گاهی ضرورتهای کارگاه منجر به خاتمه همکاری با شماری از کارگران می‌شود و گاه نیز شامل همه کارگران شده و به تعطیلی کارگاه منجر می‌شود.
مواردی که اخراج کارگر منع شده است
برابر ماده ۵ مقاوله نامه بینالمللی، مواردی وجود دارند که نمی‌توانند دلیل موجه برای اخراج به شمار آیند و در واقع، زمانی که دلیل اخراج یکی از این امور باشد، اخراج ناموجه محسوب می‌شود. برخی از مهم ترین آنها عبارت اند از:
- اخراج به دلیل عضویت در سازمانهای کارگری یا مشارکت در فعالیتهای این سازمانها
- نامزد شدن برای نمایندگی کارگران
- انتخاب شدن به عنوان نماینده کارگران
- شکایت از کارفرما یا مشارکت در طرح دعوی علیه او به استناد تخلف کارفرما از اجرای مقررات کار
- اخراج بر پایه نژاد، رنگ، جنس، وضعیت خانوادگی ( تأهل یا تجرد)، مسئولیتهای خانوادگی، آبستنی، دین و مذهب، عقاید سیاسی، ملیت، اجداد و منشأ اجتماعی
- غیبت کارگر در دوران مرخصی بارداری و زایمان
آیین‌های رسیدگی به دعاوی مربوط به اخراج در مقاوله نامه ۱۵۸
در بخش دوم مقاوله نامه، طی چند ماده بر حق کارگر برای اقامه دعوا در صورت اخراج ناموجه در یک مرجع بی طرف ( دادگاه یا کمسیون داوری و مانند آن) تاکید شده است. برای آنکه بار اثبات ناموجه بودن اخراج و اقامه دلیل تنها بر دوش کارگر قرار نگیرد، مقاوله نامه دو راه حل پیش بینی می‌کند: نخست، کارفرما مکلف باشد موجه بودن تصمیم خود را ثابت کند و به عبارتی دیگر، اخراج اصولا موجه شمرده نمی‌شود مگر آنکه کارفرما بتواند این امر را ثابت کند.
دوم، هیئت رسیدگی کننده به شکایت بر مبنای دلایل ارائه شده طرفین صلاحیت داشته باشد که باور خود را موجه یا ناموجه بودن اخراج اعلام کند. به عبارت دیگر، هرچند روش‌های اعمال این اصل می‌تواند بر مبنای قوانین و رویه کشورها متفاوت باشد، نظر مرجع رسیدگی کننده و آنچه از رهگذر دلایل ارائه شده طرفین بدان رسیده است، ملاک موجه بودن یا نبودن شمرده می‌شود.
در مواد دیگر مقاوله نامه، همچنین بر ضرورت رعایت مهلت اخطار قبلی برای اعلام تصمیم اخراج (ظرف مدتی معقول) و پرداخت خسارت اخراج تأکید شده است؛ مگر آنکه اخراج کارگر به سبب تقصیر مهم او باشد. در تعریف تقصیرهم، تقصیری مهم به شمار می‌آید که در صورت وجود آن نتوان منطقأ از کارفرما خواست که کارگر را در مدت اخطار در کارگاه نگه دارد.
در موارد دیگر (به جز تقصیر مهم)، افزون بر خسارت اخراج، خسارت پایان کار و دیگر حمایت‌های مربوط به حفظ درآمد کارگر ( مانند بیمه بیکاری یا دیگر مستمری‌های تأمین اجتماعی) نیز پیش بینی شده است.
اخراج کارگر در قانون کار ایران
ماده ۲۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران زیر عنوان خاتمه قرارداد کار چند مورد را ذکر کرده است. ولی، در میان آنها به اخراج به عنوان یکی از راههای پایان قرارداد کار اشاره ای نشده است. درقرارداد کار (جز در یک مورد که در ماده ۲۰ عمل کارفرما در حکم اخراج غیر قانونی شمرده شده است)، از به کار بردن این واژه خودداری شده است.
با آنکه مواردی که در ماده ۲۷ به عنوان مجوز پایان دادن به قرارداد کار از سوی کارفرما آمده است، با برخی از مصداق‌های اخراج «موجه» ( به اصطلاح معیارهای بینالمللی) تطبیق می‌کند، عمل کارفرما فسخ قرارداد کار نامیده شده است. ولی، در فصل مربوط به مراجع حل اختلاف، قانون‌گذار ناگزیر شده است هم واژه اخراج را به کار برد و هم آن را به موجه و غیرموجه تقسیم کند.
در ماده ۱۶۵ قانون کار آمده است: «در صورتی که هیئت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق قانونی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند و در صورت ( موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.»
با توجه به ماده یاد شده، حکم اخراج موجه و ناموجه متفاوت است . این رو، آن دو را جداگانه بررسی می‌کنیم.
اخراج موجه
با توجه به اشاره ماده ۱۶۵ به ماده ۲۷، برای بررسی موارد اخراج موجه باید ماده ۲۷ را مورد مطالعه دقیق قرار داد. برابر ماده ۲۷، «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.»
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسئله با توافق حل نشد به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.
دلایل اخراج
در مقایسه ماده ۲۷ قانون کار با اموری که از لحاظ مقاوله نامه شماره ۱۵۸ سازمان بینالمللی کار می‌تواند جزء دلایل توجیه کننده اخراج محسوب شود، مواردی است که به رفتار کارگر مربوط می‌شود. برابر ماده یاد شده، قصورکارگر «در انجام وظایف محوله» یا نقض مکرر آیین نامه های انضباطی کار، آن هم پس از « تذکرات کتبی» می‌توانند توجیهی برای اقدام کارفرما محسوب شوند.
برابر ماده یک مقررات یاد شده، هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله و یا هر گونه فعل و یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعات، ضرر و زیان و نقض شئون اسلامی در کارگاه را فراهم نماید قصور نامیده می‌شود.
تشریفات اخراج کارگر توسط کارفرما
در مقاوله نامه بینالمللی شماره ۱۵۸، رعایت مهلت اخطار قبلی برای اخراج لازم شمرده شده است. قانون کار در ایران در سال ۱۳۳۷ نیز رعایت مهلت اخطار ۱۵ روزه را پیش از اخراج لازم می‌شمرد. ولی در قانون کار سال ۱۳۶۹ بدین موضوع اشاره‌ای نشده است و به جای آن، موافقت شورای اسلامی کار با نهادهای مشابه آن لازم شمرده شده است. در این خصوص یادآوری چند نکته ضروری به نظر می رسد. پیش از تصویب قانون کار سال ۱۳۶۹ چنین مقرر شده بود: «در صورتی که شورا با هر یک از کارکنان مخالف باشد رأی نهایی را دادگاه صالح خواهد داد»
بدینسان، برای شورا حق مخالفت با اخراج کارگران پیش بینی شده بود و در این صورت پرونده به جای مراجع حل اختلاف به دادگاه‌های دادگستری ارجاع می‌شد. در قانون کار سال ۱۳۶۹، شورای اسلامی کار به طور ضمنی یکی از تشکلهای کارگری محسوب شد. برابر ماده ۲۷ قانون کار، یکی از تشریفات اخراج آن است که «نظر مثبت شورای اسلامی کار» در خصوص اخراج اعلام شود.
برابر ماده یاد شده، «در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. تبصره یک ماده می‌افزاید: کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشد اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص ( موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد الزامی است.
از مجموع این مقررات استفاده می‌شود که نهاد کارگری در کارگاه باید با اخراج موافق باشد و حتی اگر در کارگاهی هیچ یک از نهادهایی که تشکل کارگری محسوب می‌شوند وجود نداشت، باید هیئت تشخیص که اصولا مرجع نخستین حل اختلاف کارگر و کارفرماست به عنوان مرجع تشخیص درستی دلایل کارفرما، نظر مثبت خود را اعلام کند.
و بدین ترتیب ، کارفرما پس از به دست آوردن نظر موافق یکی از نهادهای یاد شده، می‌تواند کارگر را اخراج کند. لزوم توجیه اخراج و ضرورت ارائه دلایل موجه امری منطقی و مطابق با تحول موازین حقوق کار در زمینه حمایت از کارگر در برابر اخراج خودسرانه است.
